Det första steget vi diskuterade i föregående blogg post var hur vi kan samla in verksamhetens krav och behov på att bra sätt och sedan hur vi formulerar dessa till konkreta, mätbara mål som teamet sedan kan använda sig av.
Nästa steg blir att sätta upp själva teamet och i det ingår bl.a. bemanning och det är just det jag tänkte diskutera i den här artikeln.
Bemanna projektet eller utvecklingsteamet
I den här artikeln tänkte jag visa på några tydliga strategier du kan använda dig av när du ska bemanna upp ditt team eller ditt projekt. Jag kommer också gå igenom några värdefulla verktyg och strategier som kan underlätta detta arbete avsevärt om de används på rätt sätt. Som vanligt är det ju lätt att krångla till det om man inte tänker sig för.
Att bemanna ett team kan gå till på många olika sätt och med hjälp av olika metoder och verktyg. I den här artikeln kommer jag att beskriva ett av många sätt och tanken är att du kan använda dig av de delar du tycker är intressanta och i den ordning du vill.
Sammanställ önskvärda kompetenser, egenskaper och erfarenheter
Eftersom vi nu har fått vår lista med krispiga mål enligt SMART-metoden kan vi nu ta nästa steg som blir att koppla önskvärda kompetenser, egenskaper och erfarenheter som kan underlätta för oss att nå dessa mål. Dels kan det handla om tekniska kunskaper som t.ex. kunskaper i Java, C++ eller något annat programmeringsspråk eller kanske kunskaper om en viss teknik som OAuth2, JWT, SAML men det kan också handla om mer mjuka saker som god pedagogisk förmåga eller bra kunskaper i engelska. När du gör den här övningen är det viktigt att du försöker vara så konkret som möjligt. Tänk hellre alltför brett än att riskera att det blir för snävt.
Det jag menar med att tänka brett är att inte bara snöa in på alla tekniska aspekter i ett projekt utan att även ta hänsyn till allting runt omkring själva produktionen. Speciellt viktigt blir det i dagens agila landskap där vi löpande måste förankra vårt arbete och vara beredda på förändrade krav som påverkar produktionen i olika riktningar.
Inventera befintliga resurser
När du väl har sammanställt listor på önskvärda kompetenser, egenskaper och erfarenheter är nästa steg att börja titta på vad vi har att utgå ifrån. Vilka önskvärda resurser finns redan i teamet eller inom företaget? För att besvara den frågan på ett enkelt sätt underlättar det avsevärt om ni redan har utfört kunskapsinventering på individnivå så att du enkelt kan få fram en bra bild över vilka resurser och kompetenser som finns inom teamet och resten av företaget. Hur du kan få till en bra kunskapsinventering tänkte jag behandla i en annan artikel här bland bloggposterna så håll ut tills den kommer!
Komplettera med resurser som behöver tillföras
Efter att du har täckt upp så mycket som möjligt med interna resurser är det sedan dags att komplettera med externa kompetenser. Hur du gör detta på bästa sätt är värd en artikelserie i sig, men i stora drag innebär det att t.ex. rekrytera ny personal, anlita konsulter eller ingå partnerskap med andra företag i ditt partnernätverk som kan bidra med sina resurser i teamet.
På längre sikt finns det också ofta en poäng med att vidareutbilda intern personal inom områden som inte kan täckas internt i dagsläget. Tänk dock på att det ska vara varaktiga områden som finns kvar under en längre tid. Det är ingen vits med att utveckla personal inom områden som är flyktiga och kanske försvinner efter ett halvår eller mindre.
Diversifiera teamet
Ett bra recept brukar vara att skapa team med många olika typer av medlemmar och på så sätt skapa en kreativ miljö där många infallsvinklar och perspektiv kan diskuteras. Saker som kanske inte hade kommit upp lika enkelt till ytan om det är en alltför homogen grupp. Aspekter att tänka på när du ska diversifiera gruppens medlemmar är t.ex. olika åldersgrupper, könstillhörigheter, etniciteter, yrkesbakgrunder mm Nu är det ju inte bara guld och gröna skogar med att ha ett väldigt diversifierat team eftersom det också innebär en fara att vi fastnar i oändliga, konstiga diskussioner kring olika koncept och idéer. Det ställer en del krav på team- eller projektledaren.
Jag har själv suttit som projektledare i en del projekt där diversifieringen dragits så långt att ingen (nästan) hade något gemensamt med någon annan i projektet vilket ledde till väldigt konstiga diskussioner som jag hela tiden fick vara med och styra upp. Ett hjälpmedel är ju att timeboxa olika saker, men det är inte så enkelt när nästan allting drar ut på tiden…
Uppmuntra samarbete och skapa en miljö med högt i tak
Det här är en viktig sak som tyvärr många har problem med i praktiken. Det är lätt att formulera stora fina ord om hur bra vi har det i teamet eller på företaget, men det är inte helt enkelt att omsätta detta i praktiken så att de flesta känner att det verkligen är så. Ett viktigt första steg är att skapa det man brukar kalla en psykologiskt säker miljö. Ofta är en bra början att cheferna (ledningen) sätter ribban genom att till exempel blotta sig själva och sin egen inkompetens lite och berätta om misstag de har begått och hur de hanterade dessa. Om ledningen också aktivt uppmuntrar till risktagande (inom rimliga gränser) och öppet tolererar misstag brukar också det vara en stark bidragande faktor till att skapa en öppen atmosfär.
Sen har vi ju det här med feedback. De flesta brukar kunna lära sig att ge och ta emot positiv feedback, men all feedback behöver ju inte nödvändigtvis vara positiv. För att kunna ge mer konstruktiv feedback är det viktigt att både sändare och mottagare är effektiva och respektfulla annars är det lätt att parterna hamnar i affekt. För att underlätta det här med feedback, alltså att både ge och ta emot, kan det vara bra att träna på detta i teamet under en gemensam övning.
Nu när vi har tydliggjort målen, bemannat upp teamet och skapat förutsättningar för ett bra samarbete inom teamet har det blivit dags att tänka på nästa steg som handlar om att komma igång på rätt sätt och att få in det agila tankesättet och Scrum på ett naturligt sätt så tidigt som möjligt.
